El Hartman Value Profile (HVP) es un instrumento de evaluación estrictamente axiológico que mide la capacidad de una persona para valorar, basándose en la Axiología Formal. Los estudios de validez y correlación provenientes de fuentes serias se han centrado en demostrar su utilidad en el ámbito psicológico y organizacional, así como su robustez metodológica, destacando que el HVP mide la estructura cognitiva subyacente para emitir un buen juicio.
A continuación, se detallan los principales estudios de validez y correlación del HVP, clasificados por temática.
I. Estudios de Validez Concurrente: Comparación con Instrumentos Psicológicos Establecidos
La validez concurrente compara el HVP con otros instrumentos psicométricos ya validados que miden constructos teóricamente relacionados. Es importante destacar que el HVP se enfoca en medir el juicio y la estructura de valor, no la personalidad.
Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI) e índices relacionados
Ámbito: estrés y funcionamiento psicológico
El HVP mostró correlaciones estadísticamente significativas, muchas de ellas altamente significativas, en decenas de mediciones específicas comparado con el MMPI y otros índices psicológicos establecidos.
MMPI (continuación): funcionamiento psicológico y bienestar
El HVP correlacionó significativamente con las escalas del MMPI relacionadas con inquietud, desánimo, aislamiento, contención, confrontación abierta y dificultades con la autoridad. Estudios específicos también han vinculado la manera en que una persona se valora a sí misma (su dimensión intrínseca interna) con la autoestima, la resiliencia y el sentido de identidad.
Cattell 16PF y CAQ: factores de personalidad
El HVP mostró también correlaciones altamente significativas en decenas de mediciones específicas comparado con el Cattell 16PF y el cuestionario CAQ.
Otros inventarios de valores: valores y desarrollo moral
Un estudio con estudiantes universitarios encontró una fuerte conexión entre el HVP, el Rokeach Value Survey (RVS), el Allport-Lindzey Study of Values (AVL) y la Teoría del Desarrollo Moral de Kohlberg (KMD). Las correlaciones con las variables morales de Kohlberg y Rokeach fueron muy altas.
Esto indica que el HVP mide la capacidad de juicio de valor, lo cual es distinto de medir valores específicos.
II. Estudios de Validez de Criterio y Predictiva: Rendimiento y Éxito
La validez criterial (o predictiva) se centra en la capacidad del HVP para predecir resultados de desempeño reales y observables.
Selección de gerentes (estudios corporativos)
Éxito gerencial y servicio al cliente
Estudios de seguimiento en corporaciones (Sara Lee, James River) mostraron que el HVP predijo un desempeño ejemplar en el éxito gerencial y el servicio al cliente. Los candidatos gerenciales que el HVP identificó con un nivel de riesgo bajo alcanzaron una tasa de éxito muy alta.
Selección de residentes médicos (USF)
Rendimiento en roles profesionales y resiliencia
Implementado en 2007, la experiencia de incorporar el HVP en el proceso de selección de residentes sugiere que podría añadir objetividad y refinamiento en la predicción del desempeño de los residentes. Se identificaron siete factores predictivos clave para el alto rendimiento y la resiliencia en este entorno:
- Capacidad de resolución de problemas
- Creatividad
- Capacidad para lidiar con el cambio
- Impulso a sobresalir
- Sentido de la calidad
- Balance en el juicio
- Balance vida-trabajo
Grupos contrastados: personas condenadas por delitos violentos
Conducta gravemente dañina
Un estudio comparó a un grupo de personas condenadas por delitos violentos con una muestra amplia de la población general. El HVP mostró diferencias claras y estadísticamente significativas en las seis medidas clave de la capacidad para razonar y actuar con eficacia en situaciones exigentes (Empathize, Reason Practically, Reason Logically, Value One's Self, Compare One's Self, Define One's Role).
III. Estudios de Validez de Constructo: Fiabilidad y No Discriminación
Fiabilidad test-retest
Un estudio con estudiantes universitarios demostró que todas las dimensiones medidas se mantenían estadísticamente equivalentes después de diez semanas. Otro análisis con un grupo distinto de estudiantes universitarios, realizado con un mes de diferencia, no encontró cambios significativos en los resultados, lo que confirma la fiabilidad del instrumento.
Estudios de no discriminación (EEOC)
Imparcialidad por edad, género y raza
Estudios extensos demuestran que el HVP cumple con los requisitos de la EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) de EE. UU. y no discrimina a personas de distintos orígenes raciales, sexos o edades. Se probaron todos los elementos y no se encontró sesgo estadístico significativo entre trabajadores de mayor y menor edad, entre sexos ni entre razas, cumpliendo así con el requisito de necesidad empresarial (business necessity).
IV. Nota sobre Instrumentos Derivados
Es importante señalar que el HVP original, basado en la Axiología Formal, se distingue de los instrumentos derivados centrados en la personalidad. Por ejemplo, la investigación psicométrica sobre el Hartman Color Code Personality Profile (un derivado popular) encontró correlaciones débiles y baja validez de constructo cuando se comparaba con pruebas de personalidad objetivas científicamente validadas.
El HVP original, en cambio, se enfoca en medir el juicio y la estructura de valor, no la personalidad.